求分享運營和運營組長的績效考核點和薪酬激勵方案。亞馬遜運營管理需要做什么？如何激發(fā)雙方的配合積極度，促進團隊目標的達成？

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謝謝各位大佬百忙之中抽空來看這個話題，求分享一下貴司對運營主管/組長還有組員的一個績效考核制度。
團隊人少，每人負責類目不同，想增加運營擴大規(guī)模，怕自己管理不過來，也考慮內部提拔業(yè)績好的同事做組長+直接招聘組長，一個組長帶3-4人，每人獨立管理一個賬號，做的類目可垂直，可其他。

主要解決以下過往經營中遇到的情況：

1，對于新入職的運營（1-2年以上經驗）考核和篩選流程是如何進行的？請問大家公司新人轉正和后續(xù)的激勵政策是怎樣呢？? ? ? ?
面試都是選的有經驗的運營，入職后一段時間才知道是否合適，有些運營反饋溝通比較少周期就更長，大家對新入職的運營怎樣考核呢？有經驗的運營入職一周就可以完成對賬號，產品和內部流程的熟悉，然后就給新品上來考核推品能力嗎？有些運營比較躺平，成立小組開始團隊目標，躺平和流動的組員都會影響團隊目標，之前會有不適合的人將就一直用的情況。

2，主管/組長的帶團隊的績效考核點是怎樣呢？怎樣明確績效考核點可以讓雙方緊密聯(lián)系起來以更好完成銷售目標呢？? ??
老同事自己也有賬號，拿團隊賬號毛利點一年+年底業(yè)績提成，但會出現(xiàn)老同事不愿管事，新同事不愿被管的情況。有些主管只是泛泛定期討論下，1-3個月后新同事完全熟悉公司流程后就可以撒手了，照拿提點，也會有比較有責任心的主管事無巨細管的太多雙方吵架的情況。? ?
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3，接上一條，如上訴情況，之前的組一般走到一年后就不了了之，只有獎勵沒有約束基本達不到團隊目標。請問如果后期團隊成熟了，怎樣重新引進新的薪資架構和考核機制讓組長和成員有持續(xù)的動力呢？如何去設計，更加合理科學？績效考核制度這塊可以說詳細些，比較模糊非常感謝！? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

大家可以分享下自己公司或者這個崗位是什么樣的績效情況，或者大佬們分享一下覺得行之有效的一個方案，謝謝！