復盤公司的績效考核標準和薪資結構，優(yōu)秀人才密度來說15%。目前運營團隊13個人，求好的績效考核方案以及建議:2021年的績效考核如何設定

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公司從16年開始做亞馬遜精品，前面3年進步很慢，一直都是摸索階段。19年下半年開始業(yè)績有明顯增長，但是今年又慢下來。新品和業(yè)績增長都變慢。復盤公司的績效考核標準和薪資結構，優(yōu)秀人才密度來說15%。目前運營團隊13個人，全年薪資來說，年薪 >60W 2人，?>40W 3人，>20W 2人，>15W 5人
目前遇到的問題是：
一方面大家都覺得挺滿意的，團隊成長速度變慢。
另一方面招人一直招不到，小組管理者招不到也就算了，好一點的運營都很難招到。
痛定思痛，準備制定新的2021績效考核來推動，求好的績效考核方案以及建議。
或者說公司不同階段有沒有不同的薪資結構標準參考。
謝謝
有回復說提醒運營成本計算的，非常感謝。補充一下： 13個人全部是運營人員，沒有其他部門的，? 銷售額今年在$3000W左右。公司一直在招人，但是人事反饋說招不到，另外團隊成長變慢，所以想問下有沒有好的機制激勵團隊更快成長。

12 個回復

BennyD

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首先，公司招不到人，這是人事的問題：是沒人來面試，還是沒找到合適的，還是待遇方面不夠吸引人。得有個總結，看看從哪里去改進下，解決下。
?
其次，至于說業(yè)績增長變慢了，這個問題，得從多方面去思考：

1.2020年確實是比較困難的一年，各方面的影響使得原有的運營模式變得越來越難，要去思考：當前模式有沒有問題，有什么辦法去適應現(xiàn)在的平臺政策，有什么對策可以去提升業(yè)績；
2.仔細觀察，你是否有發(fā)現(xiàn)，新人的業(yè)績增長和潛力是巨大的，這是為什么呢：在一個公司，一個崗位待的時間太長，容易產生瓶頸：運營思維固化了？接收新知識的能力變弱了？....
3.對于變成“老油條”員工來講，貪心已然不在，當前的業(yè)績、收入已經到達心里的預期了，干勁就變少了，這個時候就得考慮換個思維去管理這些人了: 新人到公司來為的是賺錢，對于老員工則需要學會畫餅，讓他們把公司當成自己的去做：管理崗，干股，高額獎罰的對賭協(xié)議...

最后，至于你想了解其他的績效方案，薪資結構這些，這個也真不好說：

1. 你也沒說你們自己現(xiàn)在是什么樣的績效制度，收益分配的，沒法給出評價。
2. 各個公司的架構和運作情況不同，不建議去套用。
3. 想下自己是否真的了解自己的員工，他們是否把公司當自己的。

總結：團隊出現(xiàn)了瓶頸期：單獨談話，團隊頭腦風暴。該去培訓的去培訓，該改革的就去落實。解決巨額團隊問題，不是老板一人操心的事。
附：老油條比較多的團隊，有能力的扶一把讓他飛，能力一般的幫助他去提升。如果你的眼里只有一個團隊，那你就只能做一個團隊的業(yè)績；如果你把每一個人都當做一個團隊的目標去培養(yǎng)，那你就將得到多個優(yōu)秀的團隊。（歡迎私信）