任正非曾說："企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，說到底就是一種利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力不是人才的問題，是利益分配的問題。"近期因?yàn)槲覀儾块T新來了一位經(jīng)理，部門相關(guān)的體制有受到影響而作出一些變動(dòng)。例如最近看的一些書其實(shí)也是部門經(jīng)理推薦或者其在運(yùn)用過程中有提及的，所以自己也都找來看了些。今天想和大家分享的書是擁有8年華為工作經(jīng)驗(yàn)的卞志漢所著的《科學(xué)分錢》，相信無論你是公司老板、部門管理層、運(yùn)營、財(cái)務(wù)/人事、亦或是準(zhǔn)備出來單干的小伙伴，看完此書應(yīng)該都會(huì)有不一樣的收獲。按照慣例從以下四點(diǎn)輸出本帖的主要內(nèi)容。?

一、這本書講了什么？
二、作者主要講述了什么內(nèi)容？又是如何講述這些觀點(diǎn)的？
三、作者講述的內(nèi)容是否合理？全部有理還是部分有理？
四、該書的內(nèi)容和我有什么關(guān)系？


一、這本書講了什么？
全書可以分為三大塊內(nèi)容，第一部分主要是講分錢的相關(guān)理念，其中包括什么是分錢？一些落后的分錢方法解析以及分錢的相關(guān)原則。第二部分則是傾向于實(shí)操策略的內(nèi)容，也就是該書的重點(diǎn)，有些部分看的也云里霧里，涉及到很多專業(yè)的內(nèi)容、結(jié)合華為的分錢體制輸出了一些案例分析和具體的分錢體制介紹等。其中的一些制度體制很常見，也有很多復(fù)雜實(shí)用的框架方法（看的有些迷糊，希望大家可以一起多交流學(xué)習(xí)分享~~）。最后一部分主要是華為人力資源管理綱要的內(nèi)容了，以及華為榮譽(yù)激勵(lì)的介紹。


二、作者主要講述了什么內(nèi)容？又是如何講述這些觀點(diǎn)的？

1、什么是分錢
引用原文的話，華為總裁任正非曾說，分錢是企業(yè)管理最難的工作，錢分好了，一大半的管理問題就解決了。自從有了分工和交易，社會(huì)生產(chǎn)效率得到了極大的提高。如何激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，對抗人的生命的惰性，讓人能夠持續(xù)地努力奮斗，并樂在其中，分錢起著很大的一作用。作者借助人性的需求、組織發(fā)展周期和華為的分錢制度說明了分錢的重要性。并引出一些常見分錢制度的問題。

（1）固定工資+定額獎(jiǎng)金
這種制度的問題在于假設(shè)人性是自私的，員工如果想爭取收益最大化，員工最佳的行為就是盡可能少地付出。因?yàn)槭杖胂鄬潭ǖ那闆r下，最小化付出，才能有最大化的收益。這也就是大家常說的：正常上班是老板賺員工的錢，但是上班摸魚，那才是員工賺老板的錢doge

（2）業(yè)績提成機(jī)制
相信在跨境電商行業(yè)，大家普遍都是這種分錢體制吧。固定底薪+產(chǎn)品毛利*3%，或者固定底薪+產(chǎn)品銷售額*0.3%，或者獎(jiǎng)金包的形式。其他可能就是加個(gè)500的績效、提成點(diǎn)好的可能有5%或者是階梯式計(jì)算，相信都是大差不差了。

①這里的問題在于該機(jī)制可能會(huì)讓老板成為一個(gè)不講誠信的人，各種費(fèi)用都給你扣掉，接著再乘提成點(diǎn)，以前就經(jīng)常聽朋友吐槽~~
②導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，士氣低迷。這里書中提到的是當(dāng)企業(yè)增長沒有那么快時(shí)，提成自然也就掉下來了。例如21年的時(shí)候相信大家就深有感觸。
③團(tuán)隊(duì)不愿意開拓。很明顯地，有很多老運(yùn)營一直顧著吃老品，不愿意去帶新品的比比皆是。因?yàn)槔掀防麧櫡€(wěn)定，帶新品風(fēng)險(xiǎn)大，還要吃掉老品的利潤去計(jì)算提成，應(yīng)該很少有老運(yùn)營愿意去帶普普通通的新品吧。
④客戶資源容易私有化。這里簡單說一下就是以銷售為例，一般只要做銷售采用的就是提成機(jī)制，那么這時(shí)有很多銷售就會(huì)將客戶資源抓在自己手里，以便后期獲得利益。
⑤老人不愿意帶新人，這點(diǎn)在跨境行業(yè)也很常見。很少有老運(yùn)營愿意將自己吃飯的本領(lǐng)分享出來，基本就是教些皮毛的內(nèi)容。畢竟這可是賺錢的本領(lǐng)~~

書中還有提到阿米巴模式、目標(biāo)獎(jiǎng)金體制、股權(quán)激勵(lì)和個(gè)人績效等方面的介紹，這里就不一一闡述了，能力和篇幅都有限。

2、如何科學(xué)分錢

（1）導(dǎo)向增量激勵(lì)、組織活力



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書中借助“人”和“熵”的一些理念，推出一分錢原則：導(dǎo)向組織活力。隨著技術(shù)的發(fā)展，未來的不確定性越來越多，企業(yè)很難跨越非連續(xù)性的技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式的創(chuàng)新。企業(yè)如何在不確定的環(huán)境下生存下來？如何找到應(yīng)對不確定性的規(guī)律，以確定性應(yīng)對不確定性？華為的做法是，以內(nèi)部利益分配規(guī)則的確定性，應(yīng)對外部經(jīng)營環(huán)境的不確定性。以組織的活力應(yīng)對戰(zhàn)略的混沌。在應(yīng)對不確定性中，企業(yè)能夠把握的最大的確定性，就是始終讓組織充滿活力。例如華為就是大膽地分錢，只要有能力就不怕沒錢分。其中的重點(diǎn)在于如何通過建立激勵(lì)制度去激發(fā)員工的欲望，同時(shí)又得控制員工的欲望。但是這點(diǎn)，相信在年輕人居多的跨境行業(yè)而言，簡簡單單談錢似乎起不到什么作用，更多的是在于如何通過“玩”的形式讓00后，95后得到這些錢才是關(guān)鍵。
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（2）員工分層，建成利益差
簡單地對員工分為基層、中層和高層，華為倡導(dǎo)高層要有使命感、中層要有危機(jī)感、基層要有饑餓感的組織文化。不同的梯度之間的激勵(lì)方式不同，強(qiáng)度也不同。當(dāng)然，激勵(lì)的方式也不用只是分錢，因?yàn)椴⒉皇撬泄径枷肴A為這樣有錢。這里就可以考慮橫向多元化，即分利、分權(quán)和分名。最后該原則的重點(diǎn)在于使得任何一個(gè)梯隊(duì)的員工都能“跳一跳、夠得著”，也就是對于中基層，要讓人才進(jìn)得來，高起薪緩加薪。對于中高層，要讓人才跑得動(dòng)，低工資高收入。

（3）在分錢的方法上，本書提及的基本方法為優(yōu)化價(jià)值創(chuàng)造管理循環(huán)，基于信任簡化管理，分錢的策略則是要堅(jiān)持均衡發(fā)展策略，基于場景差異化管理。以華為考核激勵(lì)為例，華為的考核可以概述為多打糧食，增加土壤肥力。前者指的是增長性目標(biāo)，占比為50%，例如銷售收入、貢獻(xiàn)的利潤。后者則為成長性指標(biāo)，占比為50%，例如戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織人才的培養(yǎng)等。還有一項(xiàng)則是內(nèi)外合規(guī)。這是一個(gè)扣分項(xiàng)，核心是要遵守外部的法律和法規(guī)，同時(shí)也要遵守公司內(nèi)部的一些規(guī)章制度。（看下華為的部分行為準(zhǔn)則doge）


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其中，該書還提及了海底撈的師徒制。有點(diǎn)類似于我們跨境行業(yè)里經(jīng)理/主管/組長吃下線的機(jī)制。海底撈店長的薪酬是與其徒弟的餐廳掛鉤，以鼓勵(lì)他們培養(yǎng)更多有才能的店長。具體為店長可以獲得下列兩種選項(xiàng)中的較高者。

選項(xiàng)A：
其管理餐廳利潤的2.8%。

選項(xiàng)B：
其管理餐廳利潤的0.4%；
其徒弟管理餐廳利潤的3.1%；
其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。

3、科學(xué)分錢的方法
科學(xué)分錢的基本方法就是以客戶為中心的價(jià)值創(chuàng)造，以結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)，以奮斗者為本的價(jià)值分配。此外該書分享了眾多分錢的具體方法，這全是精華，當(dāng)然有挺多我也看不懂的一些體系。例如獎(jiǎng)金包分配的計(jì)算方法中，就有固定比例法、分段比例法、增量比例法、加權(quán)比例法、動(dòng)態(tài)比例法等等。在工資方面，書中提倡以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪的理念。還有即時(shí)激勵(lì)、短期激勵(lì)、專項(xiàng)激勵(lì)、長期激勵(lì)等方面的干貨。內(nèi)容很多很干，建議大家讀一讀。


三、作者講述的內(nèi)容是否合理？全部有理還是部分有理？
整體來看，該書大部分的方法理念需要在某些場景下使用才合理。也就是書中有提到的一些內(nèi)容，不同企業(yè)架構(gòu)、發(fā)展時(shí)期，所使用的分錢方法是不一樣的。該書對于小白而言有一定的難度，因?yàn)閮?nèi)容廣而深，是值得研究分享的知識(shí)。另外則是該書的作者閱歷背景似乎也是很豐富，因?yàn)閯偤每吹街獰o不言本次大會(huì)關(guān)于該老師的一些介紹。在該為作者眾多案例以及華為分錢機(jī)制的加持下，無疑也給該書增加了許多說服力。其中有些觀念方法就挺好的。

1、績效考核內(nèi)容是需要復(fù)盤調(diào)整的，也就是績效調(diào)整，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，有效績效指標(biāo)需要調(diào)整。但這種調(diào)整不是說兩個(gè)人一商量就調(diào)整的，一樣要回到目標(biāo)分解得有依據(jù)，有獨(dú)立的部門審核，這樣員工的績效指標(biāo)才可以進(jìn)行調(diào)整，不是隨意就可以調(diào)整的。

2、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)，這里有意思的是考核不是以最終的結(jié)果為準(zhǔn)，而是以過程為指標(biāo)。以新品推廣為例，新品在前三個(gè)月難以產(chǎn)生價(jià)值，而且還算是一累贅。那么這時(shí)候很多運(yùn)營就不愿意接手，所以如果將其拆解為以操作流程為指標(biāo)去考核的話，就可能會(huì)不一樣。例如第一個(gè)月的指標(biāo)為每一天的出單數(shù)要比前一天多，呈現(xiàn)遞增趨勢，不計(jì)較推廣成本，第一個(gè)月的評論數(shù)要有20個(gè)等等這些。在不與其毛利為考核指標(biāo)的前提下，這樣運(yùn)營也就敢于去操作。當(dāng)然這實(shí)際很難，相信沒有幾個(gè)老板愿意隨便讓你花錢的。


四、該書的內(nèi)容和我有什么關(guān)系？
為中華崛起而讀書！為什么選擇做跨境運(yùn)營？以前問過一些朋友，答案是為了以后不打工，也就是后面出來單干/合伙，那么企業(yè)管理制度相關(guān)的內(nèi)容也就得學(xué)習(xí)啦。但其實(shí)無論我們選擇該行業(yè)的目的是什么，脫離學(xué)校出來工作后，理應(yīng)永遠(yuǎn)保持一顆學(xué)習(xí)的心態(tài)！

以上內(nèi)容寫得很粗糙簡單，有興趣的朋友還是看看原著學(xué)習(xí)吧！