亞馬遜公司：坐標新一線城市，怎么樣設定運營提成制度，求一套可執(zhí)行的運營薪酬體系，越細越好。

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亞馬遜公司：坐標新一線城市，怎么設定運營工資和提成制度，向各位大佬求一套可執(zhí)行的方案，越細越好。

1、目前情況：
目前運營薪酬構成：基本工資+崗位工資+績效工資+浮動工資+提成。
①基本工資大家都一樣
②崗位工資由職級決定
③績效工資目前是由入職面試得出，入職多年后一直保持一致，后期該怎么調整更合理？
④浮動工資由季度業(yè)績決定
⑤提成按毛利提。
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2、問題
①績效工資是由入職面試得出，入職多年后一直保持一致，后期該怎么調整更合理？
②基本+崗位+績效工資為固定底薪，大概在6-7k，浮動工資在500-2w區(qū)間，再加上提成，浮動（浮動+提成）的占比是不是太高了？應該怎么調整？固浮比大概在什么比例更適合我們公司目前的階段？
③新人普遍高學歷，底薪比老人高，怎么平衡？
④調薪機制？
⑤公司總體收入在行業(yè)內不算低，但員工反映固定工資太低，希望降低浮動的比例，公司應該怎么調？或者現(xiàn)行的工資方案是否還能繼續(xù)延用？

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匿名用戶

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提成等制度可以參考附件，結合自己實際情況做調整。

問題1.薪資調整一方面考慮公司整體收益情況，另一方面考慮當事人的總收入/貢獻增長情況，再考慮是否進行調薪激勵。因為這筆賬是要根據(jù)專員當事人所負責的產品、毛利率?毛利額來計算的，也就是看崗位本身的投入產出比，再來考慮要不要第二年調薪。

問題2.固浮比大概在什么比例更適合我們公司目前的階段？
實際要結合你們公司的薪資結構以及發(fā)展階段來確定，比如如果底薪給到1.3W左右，那其實對于一個運營專員，一年平均到手月薪能在1.6~2W左右之間浮動，已經是可以比較留得住人了（放在寧波可能可以更少），也就是如果在深圳，1.3w底薪下，提成金額可以框定在3～7k之間，按照難度和梯級去提升，7k之外的門檻應該是要更高的，因為只是專員，沒有擔任管理的內容。對應放在寧波的話，根據(jù)當?shù)厥杖肭闆r去做減少。

問題3.底薪比老人高，意味著創(chuàng)作的價值（比如新品推廣之類）也要比老人高，否則高底薪的意義就不不高了。可以通過控制總收入去平衡，比如老人底薪低?但績效?提成高，新人底薪高，如果價值創(chuàng)造不明顯，提成績效不應該高。

問題4.調薪機制是結合產出比算，產出比增加了（員工支出與員工負責的產品毛利額比值）?意味著員工創(chuàng)造的效益增加，這個時候為了穩(wěn)定性，才需要提升員工的底薪或者績效，或者增加年度分紅/年終獎機制。

問題5.總的來說，這個問題不是公說公有理婆說婆有理，而是要把你公司這筆賬先算明白，如果大部分類目SKU的全年盈利比較穩(wěn)定，那么適當增加部分人員的底薪，以及增加其負責的內容（比如優(yōu)化運營SOP?晉升組長等）對于公司有可能利大于弊。
如果公司盈利本身都有風險，那么適當?shù)娜藛T流動率是可以接受的。

然后如果你們現(xiàn)階段目標是要做銷售額增長，那就按銷售額和毛利額底線去定績效獎金。
如果現(xiàn)階段是毛利額增長，那就按毛利額和毛利率去算比例。
如果是雙增長，那可以錯開梯級檔次，比如銷售額多少標準、毛利率多少標準下，對應的獎金梯度。
提成獎勵制度，即需要激勵和留人，也需要服務公司的目的和用人標準。