調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動爭議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。這也是公司老板最關(guān)心的話題。

因單位情況乃至市場環(huán)境在持續(xù)變化，員工的個(gè)人情況也可能發(fā)生變化，一旦員工和崗位不匹配，調(diào)崗可能是對雙方都比較好的處理方式。當(dāng)然，如果調(diào)崗問題處理不好，也容易引發(fā)勞動糾紛。

?那么，用人單位是否能夠?qū)趧诱哌M(jìn)行調(diào)崗？如果可以調(diào)崗，那么用人單位如何合法合理地對員工進(jìn)行調(diào)崗？今天小編就來給大家好好說一說。

公司如何合理合法調(diào)整崗位

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公司在勞動合同里面約定，比如“公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況對員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整”。

對于這種約定，實(shí)際上是有一定法律效力的，但公司僅憑借這個(gè)約定還不足。公司還需要特別注意以下幾個(gè)條件要能夠證明才能生效。

1、公司單方面調(diào)崗的客觀理由和證據(jù)是什么？“生產(chǎn)經(jīng)營狀況”實(shí)際上是一個(gè)寬泛的概念，具體出現(xiàn)了什么樣的狀況？撤銷崗位、合并崗位還是經(jīng)營困難需要縮減？這些都是公司要去證明的。

2、此時(shí)的調(diào)崗必須要具有關(guān)聯(lián)性優(yōu)先，并且公司要提供必要的培訓(xùn)。

3、此時(shí)的調(diào)崗不能具有侮辱性、懲罰性。

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公司能證明員工不能勝任當(dāng)前工作

公司要能通過績效考核等方式來證明員工不能勝任當(dāng)前的工作，《勞動合同法》上也的確有這樣的規(guī)定，在公司能夠證明員工不能勝任當(dāng)前工作崗位時(shí)，可以進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)。

那公司在規(guī)定時(shí)需要格外注意哪些點(diǎn)呢？

1、如果是通過績效考核來證明的，則要看公司的績效考核制度的民主制定程序、具體條款約定、考核流程等一定要符合規(guī)定流程。

2、如果是書面約定出現(xiàn)某種情況視為員工不能勝任當(dāng)前工作，約定的內(nèi)容一定不能違背法律法規(guī)。

3、此時(shí)的調(diào)崗一樣關(guān)聯(lián)性優(yōu)先，公司切記不能具有侮辱性及懲罰性。

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勞動合同中約定用人單位具有調(diào)整崗位的權(quán)利，關(guān)鍵調(diào)崗應(yīng)合理。

如勞動合同中約定：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以隨時(shí)調(diào)整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現(xiàn)在單位要求調(diào)該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調(diào)崗的權(quán)利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調(diào)崗是無效的。

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企業(yè)要證明調(diào)崗的合法性

用人單位在與員工簽訂的勞動合同中，把工作地點(diǎn)及工作崗位約定得比較寬泛點(diǎn)，如工作地點(diǎn)約定在公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍區(qū)域內(nèi)；工作崗位約定為管理崗位或操作崗位等，以便于在不違反雙方勞動合同前堤下調(diào)動員工的工作崗位。

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處于三期的女員工，公司可以因客觀情況需要調(diào)崗

實(shí)際上對于懷孕期以及哺乳期的女員工，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)，寫明了有些崗位、勞動環(huán)境及勞動強(qiáng)度是不能從事的，那么這時(shí)公司對員工調(diào)崗，員工是要遵守。

6

要保存相關(guān)做出調(diào)崗調(diào)薪的證據(jù)。

對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)，公司需要格外注意以下兩點(diǎn)：

(1)嚴(yán)格按照文中的要求操作，對各個(gè)步驟都留下清晰的證據(jù)；

(2)嚴(yán)格按照國家法律執(zhí)行，對于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動合同、規(guī)章制度等中做出明確約定。

小編跟大家說一說更多企業(yè)調(diào)崗大家關(guān)心的問題

Q

短期輪崗是否合理？

A

輪崗和調(diào)崗不同。因?yàn)檩啀復(fù)嵌唐诘?，調(diào)崗是完全變更勞動者的工作崗位，但是輪崗也應(yīng)該受到一定限制。首先輪崗必須有一定必要性，如勞動者現(xiàn)在的工作為綜合性工作，需要涉及多個(gè)崗位，這時(shí)候可以輪崗，了解不同崗位的工作要求。并且輪崗有一定時(shí)間限制，雖然法律并未規(guī)定，但一般不宜過長，尤其不能超過三個(gè)月。最后，輪崗不能影響到勞動者的工資收入，即不能因?yàn)檩啀徑档土藙趧诱叩氖杖胨健?br />
Q

員工不勝任工作崗位，是否可以隨意調(diào)崗？

A

如果員工不勝任現(xiàn)有崗位，經(jīng)公司考核不合格的，企業(yè)有權(quán)調(diào)整其崗位，當(dāng)然也可以選擇加強(qiáng)其崗位培訓(xùn)。調(diào)崗也不是“隨意”的，而是必須具有充分的合理性，即調(diào)整后的崗位應(yīng)與調(diào)整前的崗位有一定的關(guān)聯(lián)，并與勞動者的勞動能力、專業(yè)和技能相適應(yīng)；在實(shí)施調(diào)崗時(shí)，企業(yè)HR還應(yīng)當(dāng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，如不勝任工作考評記錄和書面調(diào)崗?fù)ㄖ?，調(diào)崗?fù)ㄖ€應(yīng)要求員工本人簽字確認(rèn)。

Q

部門取消后，調(diào)崗是否合法？

A

實(shí)務(wù)中，存在很多用人單位在運(yùn)營一段時(shí)間后需要對單位部門進(jìn)行重大調(diào)整的情況，或者將部門和其他不能合并，或者直接取消原有部門，將人員劃分到其他部門。對于部門取消，應(yīng)分情況分析，同時(shí)掌握一個(gè)原則，即勞動者調(diào)整后的工作崗位應(yīng)和原來的工作內(nèi)容保持一致。如部門之間雖然合并，但該勞動者仍從事原有工作，這個(gè)時(shí)候問題不大。但若部門直接取消，如原來的設(shè)計(jì)部門改為市場營銷部門，這個(gè)時(shí)候完全改變了勞動者的工作內(nèi)容，勞動者有權(quán)利拒絕。另外，即便勞動者同意新的工作，用人單位也應(yīng)該對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以便其具備必要的工作技能。

Q

調(diào)崗是否可以對員工收入進(jìn)行調(diào)整？

A

答案是NO！工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)，都是勞動合同的必備條款，要想變更必須經(jīng)過勞動者同意，并且未經(jīng)勞動者同意，工資標(biāo)準(zhǔn)只能持平或者上升不能降！對于一些浮動收入的員工，也可能出現(xiàn)降低收入的情況。比如員工本來在銷售部門，其收入組成包括基本工資和績效工資，績效工資平均達(dá)到基本工資的2倍，如果被調(diào)整到行政部門，其工資僅為原來的基本工資，這個(gè)時(shí)候就存在降低員工收入、違反勞動合同的危險(xiǎn)。

Q

調(diào)崗后，勞動合同是否需要重簽？

A

單位對員工進(jìn)行調(diào)崗，并非解除原勞動合同而簽訂新的勞動合同，在性質(zhì)上屬于勞動合同的變更。如采用解除原勞動合同而簽訂新勞動合同的方式，將會引發(fā)二次勞動合同后法定無固定期限勞動合同的潛在風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！彼裕瑔挝粦?yīng)該和員工協(xié)商一致后，就原勞動合同中關(guān)于崗位的約定條款進(jìn)行書面變更。如果是關(guān)聯(lián)公司之間的崗位調(diào)整，還需要簽訂借調(diào)協(xié)議。