?跨境電商這個行業(yè)每逢開年都特別忙，特別是招人這方面。受年終獎的影響，大部分人喜歡在年后返工的二月提離職。算上15~30天的工作交接期，于是也有了“金三銀四”是招聘黃金時間的說法。

最近有不少朋友問Lee關于找工作和面試中遇到的一些問題，標準格式都是公司做什么的，底薪多少，提成多少，是否大小周，最后問Lee能不能去。其實我想大多數人在問能不能去的時候心底已經有了答案，再問一遍無非是求個心安。但是沒有了解過這家公司，直接回答能或者不能都是一種不負責任。

Lee之前在知無不言上有寫過一篇關于離職的帖子，叫《淺談帕累托最優(yōu)和納什均衡在電商公司離職博弈中的應用》。今天借著這個帖子再強調一下Lee的個人觀點：
?
在公司挑選最佳人選和求職者挑選最佳公司這個博弈過程中，由于信息不對稱不透明的存在，在初始狀態(tài)下，帕累托最優(yōu)是不存在的。

我們來看兩種極端情況。站在公司角度，一定存在招進來的這個人是水貨，我開高了工資這種可能。站在求職者角度，也一定存在我其實比面試的表現厲害，但是各種原因被壓了工資這種可能。問題是面試的時候雙方都只能基于表面的信息了解彼此，只有入職后才會深入了解對方。所以才存在入職后問當事人后不后悔招了這個人/來了這家公司，大家異口同聲說后悔，非常后悔。

要破解這個難題，其實也很簡單，就是雙方在面試這個主戰(zhàn)場，比拼誰更能從對方嘴里挖到更多的內部信息，進而做出更有利自身的決策。

這篇文的視角主要是站求職者的，那么在面試中輪到面試者發(fā)問的環(huán)節(jié)就非常重要了。Lee作為跨境的一員，曾經也面過不同崗位的很多人，其中在求職者提問環(huán)節(jié)，很少遇到令人驚艷的問題。概括起來無非是：

• 社保交不交一金，從什么時候交？
• 工作時間早幾晚幾？大小周么？
• 是否有人帶？是否有公司培訓？
• 平時加班多么？強制加班么？
• 有餐補，住宿補貼么？
• 假期按國家法定么？

具體到不同崗位，還有：

• 你們是精品還是精鋪？我接的是老賬號還是新賬號？
• 薪資怎么算？老賬號怎么算？新賬號怎么算？
• 公司一個月規(guī)定開多少個品？非公司方向的品能開么？
• 一個月規(guī)定做多少套圖？有保底要求么？只會P不會拍有問題么？

這些問題，倒不是不重要，但是如果面試官站在招人的角度，可以有無數種方式把不好的地方，不那么讓人滿意的地方搪塞過去。我們舉個加不加班的例子（括號為內心真實OS）：

求職者: 運營平常加班么（(*?ω?)）？
面試官: 首先，我們不鼓勵加班的（但是你自己要加班我也沒辦法），因為我們公司崇尚自驅型文化和人性化管理，領導不會整天盯著你有沒有加班（領導當然不用盯，不自覺加班的已經被干掉了），如果你事做完了可以準點下班的（小樣，我布置的任務你能下班前完成才怪，做個標簽你就得半天）。

另外，我們已經全面接入AI了。像廣告啦，作圖啦什么的很多工作都是AI來完成的，幫助你更高效的工作（我承認AI發(fā)Post是很快，但不好意思你的任務是100張一天）。

最后，像黑五網一大促、賬號出問題等比較突發(fā)的情況下，還是需要運營加一會班去解決的。不過這種情況一年也遇不到幾次，你也不用特別擔心（賬號救不回來你還敢過周末？周六過來寫POA+手機24小時待命等待上級連環(huán)call。哦，救回來了想調休？這禮拜休完別想帶到下個月去）。

求職者: 哇，聽您這么說，公司還挺人性的，不錯嘿嘿。
面試官：嘿嘿（我下周也要離職了，招你就是頂我的，兄弟對不起(＞人＜；)）。

從上面的例子可以看出，如果求職者的問題是非?？辗旱?，面試官可以做到不說一句假話，卻能把所有不好的地方掩蓋過去，從而導致求職者利益受損。所以要想在帕累托最優(yōu)法則中占據優(yōu)勢，就必須要占據信息上的優(yōu)勢，要想占據信息上的優(yōu)勢，就要把問題集中在小，準和狠三個方向。譬如還是上面加班的例子，如果Lee是求職者，想盡可能了解全面，會這樣去問：

求職者：公司哪個部門加班最多？
面試官：首先，我們不鼓勵加班的，因為我們公司崇尚自驅型文化和人性化管理，領導不會整天盯著你有沒有加班，如果你事做完了可以準點下班的。

等面試官的模板背完，你再問一遍：

求職者：我只想了解下公司哪個部門加班最多？
面試官：額，整體來看，運營加班會多一點點。

求職者：我現在要入職的運營團隊，加班時間在整個運營部門是平均以上還是以下？
面試官：平均線哈，就是平均水準。

求職者：平均水準是什么水準？是一個小時么？
面試官：差不多，一個多小時。

求職者：還是我這個團隊，上個月最晚的一次加班是幾點？是什么原因？是日常加班，還是突發(fā)情況呢？
面試官：。。。我想想

大概到第4個問題，面試官就不可能用話術和模板來對付Lee了，必須要深入思考來回答Lee的問題。我們也可以借助著層層遞進，來搞清楚公司加班的真實情況。

這里的精髓，是在于不要跟面試官糾結公司這種大層面，而是直接下沉到即將入職的小團隊層面。所謂提問題要小，準，狠是也。

原因也很簡單，從帕累托最優(yōu)原則出發(fā)，越具體的問題才能得到越具體的回答，才能占據信息態(tài)上的優(yōu)勢，從而才能在跟面試官的博弈中取得帕累托最優(yōu)。

第二個層面，就是Lee想借著本文的標題想闡述的：一個公司的政策和福利，只決定了你在這家公司過得好不好的下限，你所服務的團隊和直屬上級，才決定了你能獲得的上限。

下午茶再好，資源再多，公司團建再誘人，也只是給績效最好的那個團隊。
你在不在那個#1團隊，比你去哪家公司，更重要。
你的直屬上級愿不愿意栽培你，比這個公司有多好的綜合福利保障，更重要。

小公司也有做1億+的團隊，大公司也有拖后腿的團隊。
所以請優(yōu)先選擇和重視你要去的團隊，而不是公司。

祝正在看本文的所有求職者都能找到一個滿意的團隊！
?
Lee
2025.2.26