對于公司的管理者或者老板，開始擔心缺少人才的時候，往往會考慮這些問題。而對于普通運營更需要知道公司需要什么樣的人才，是如何挑選人才的，從而讓自己成為行業(yè)的頂級人才。

今天分享我們對人才的招聘經(jīng)驗，同包含了對人才核心能力的探討。有些點可能還不完善，也希望您能夠進行補充，大家一起發(fā)散思維，共同完善對人才的認識！

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我們招聘要先明確招聘需求，對我而言，這個招聘需求不是簡單的分我需要中級運營，還是什么高級運營，而是要細化到人物本身的性格特質(zhì)。

比如：你是需要一個踏實做事情的亞馬遜運營，就需要招聘一個聽話的、聽指揮的，不需要他有太多的想法，更看重高效的執(zhí)行力，這類型人是有屬于他們的性格特質(zhì)的，甚至有屬于他們的外貌特征和行為特征。
再比如：你需要招聘一個有創(chuàng)意的，要有發(fā)散思維的，能夠創(chuàng)新的亞馬遜運營，這部分人又有屬于他的性格特質(zhì)，以及外貌特征、行為特征。

再比如：你需要招聘一個全盤的運營，他能夠有的放矢，既能夠有高效執(zhí)行力，同時又能夠創(chuàng)新向團隊輸出，而且懂得職場法則，懂得變通，擁有高效溝通能力，穩(wěn)定的情緒控制能力。那么你就需要出足夠多的money，甚至股份，然后還需要靠朋友關(guān)系、圈子去推薦人才。

對于普通人，有缺點他就有相應的優(yōu)點，所以需要細化到性格特質(zhì)。
有些人聽話但是缺乏自主思考能力；
有些人思考創(chuàng)新能力強但是脾性驕傲——不愿意按部就班和聽指揮；
有些人追求速度但是不追求細節(jié)——他們心里無法裝事情必須趕緊做完；
有些人在意細節(jié)但是速度很慢——完美主義首選；
有些人擅長數(shù)據(jù)分析有些人擅長文案圖片等等。
這或許是管理人最有趣的一點，慢慢地和每個人交流，多問問他們的看法他們的需求以及他們的規(guī)劃。
以平等開放、言論自由的態(tài)度，多問多聽。
接下來說說怎么進行面試。

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首先人的能力是分層次的。??
1、知識；（拿運營知識來說：基礎(chǔ)運營能力、cpc廣告邏輯、數(shù)據(jù)分析、營銷邏輯等）

2、經(jīng)驗；（做到過多少銷量排名、花費多少廣告預算、解決過多少突發(fā)情況等）

3、職業(yè)素養(yǎng)；（人際關(guān)系、團隊配合、匯報反饋、聽從指揮、自我管理等等）

4、特質(zhì)；（感恩、有耐心、成就導向、勇于擔當、自省、同理心等）

特質(zhì)在人力模型中可以繼續(xù)往底層深挖。首先是行為特質(zhì)；其次是思維特質(zhì)；最后是心智特質(zhì)。
行為特質(zhì)包括決斷力、堅持學習研究能力、勇于擔當、成就導向等。
思維特質(zhì)包括多元主義、中庸平衡之道、長期主義、完美主義、換位思維等。

心智特質(zhì)比如，眾生平等（平等意味著永遠沒有優(yōu)越感，那么也永遠不會有自卑感）、自?。òl(fā)現(xiàn)問題永遠先從自身角度考量）、同理心（習慣性站在他人立場考慮問題）、公心（心懷公共利益、關(guān)注他人福祉、追求社會公正和公平）等。

越往下面走往往越難改變。在性格特質(zhì)里面，Anker創(chuàng)始人陽萌在一次采訪中說他比較看重成就導向，就是一個人有想把事情做漂亮的沖動，而不是草草了事。其次是自省，只有自省的人才能自我驅(qū)動和進步迭代。最后是解決問題的能力，解決問題的能力高低又由三個方面決定，首先是要有系統(tǒng)化思維，其次是能夠找到問題的關(guān)鍵點，最后是勇于決策、執(zhí)行。
當然感恩、同理心這些是基礎(chǔ)的品德。

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如何判斷技術(shù)水平的高低？
有些問題是偏向于理論的，我們稱為理論式問題，
比如：你如何理解推廣節(jié)奏?
你如何理解關(guān)鍵詞相關(guān)性？
你認為廣告在推廣一款新產(chǎn)品中作用是什么？
你如何看待來深圳就要加班？
這些問題對方可以提前準備?；卮鸬亩际撬麄冋J為應該怎樣做，而不是他們實際上是怎樣做的。
有些是封閉性問題。比如：如果讓你每天加班到9點，你是愿意還是不愿意？
有些是發(fā)散性問題。比如：YKS老板說：不加班你來深圳干什么。請問你怎么看待這個說法？

對于知識和經(jīng)驗的判斷，我們要學會用行為面試法（STAR法則）直接問具體的項目經(jīng)歷，在項目經(jīng)歷交流的過程中，對于每一步的操作追問具體的理論依據(jù)。

比如問：
你過往推廣的最好的產(chǎn)品是什么情況（出于隱私不必細說），當時是什么環(huán)境，到了什么銷量排名，你覺得你做了哪些核心操作讓它脫穎而出？

對方會先介紹產(chǎn)品的一個大致情況，以及當時的市場情況，然后是自己的核心操作。
我們就可以找一些重要的點追問。追問的方式比如：當時發(fā)生了什么？為什么要這么做？做之前你當時是如何想的？最后結(jié)果是否符合你的預期？

再繼續(xù)看他的回答。他新的回答又會給我們更深的信息，這個時候你覺得有必要，可以繼續(xù)往下面詢問。一層層刨根揭底。
一層層揭開面紗的過程中，不應該對應聘者的內(nèi)容分對錯或者高級不高級，這時候只需要給對方能力定等級。

我們知道在什么知識水平的層次，對方就開始力不從心，那么相應的這個層次是高級運營的水平、中級運營的水平還是初級運營水平抑或是寶藏男孩潛力股。我們的心里就要有數(shù)了。
定級很重要。高能低就和低能高就一樣均是公司的損失。
這樣就具體的操作案例進行交流和詢問，對方就沒法提前準備，容易判斷對方真實的實力。
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害怕被套經(jīng)驗是弱者思維。強者只會希望自己的觀點和理論傳播的越遠越好。
可很多時候我們的確不夠強，而且短期沒法改變。有些壓箱底的東西一定不能隨便說。
問題是多少應聘者有真正壓箱底的技術(shù)和科技的？很多人對技術(shù)和科技的水平層次沒有概念，這個沒有概念也可能是低估了自己（說的就是你）。

經(jīng)驗也不是金庸小說里面的武功心法，可以瞬間傳授。而且就算是武功心法，首先也需要找到骨骼精奇的人才。很多師傅一輩子都在找尋骨骼精奇的人才。

如果我應聘過程中簡單說了幾句實操過程，對方就能領(lǐng)悟其中的精髓，我會開心，是我點通了對方。對方既然能被我輕易點通，那么他最后一定還是會被其他人點通的。
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接下來關(guān)于性格特質(zhì)的考核。
一些人習慣問：
你知道感恩的重要性嗎？
你如何看待自我驅(qū)動？
你是如何學習的？
你覺得你的學習能力強不強？等問題。
在我們問之前，對方心里想的就是：他希望我如何回復，然后就如何回復。這些問題顯然無太大用處。

首先我們要抱著任何一個人都有缺點，同時也一定有優(yōu)點的態(tài)度。只需判斷他的優(yōu)點我們是否需要，他的缺點我們是否能承受。在基礎(chǔ)的性格特質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)滿足的前提下。

我的經(jīng)驗是，要把每個應聘者當成萍水相逢的朋友。這樣整個面試的過程不僅有效果，而且有趣味。最后無論對方能力滿足與否都會有所收獲。

和萍水相逢的朋友交流，是帶著發(fā)自內(nèi)心的對這個人的興趣。
你大學最喜歡哪一門課呀，為什么喜歡？你覺得這門課核心講的什么，能不能用一句話介紹？（緊接著可以問他為這個課付出了什么，學到了什么水平，就當是自己想認識這門課程）
你的職場是否經(jīng)歷了比較大的挫折可以分享的，當時發(fā)生了什么，你采取了哪些措施應對，你是如何走出來的？
你最大的愛好是什么？你為這個愛好做過什么研究沒有？你是如何培養(yǎng)這個愛好的？
你見過一些學習能力強的人沒有？你為什么覺得他的學習能力很強？
職業(yè)生涯中是否有一個人讓你印象深刻？具體是哪些點？
是否遇見過幫助過你的貴人？為什么，你覺得他為什么幫助你呢？
這樣的問題還有很多。

我們?nèi)ヂ爩Ψ匠砷L過程中真實的故事，通過一個個鮮活的故事去判斷這人是否會感恩，是否會自主學習，是否反省，是否有同理心，是否成就導向。

而不是直接問他：
你是否是一個以成就導向的人？
你的人生目標是什么？
你是如何學習亞馬遜的？
在面試的過程中始終要懷著好奇的心態(tài)。出于工作的負責要給出應聘者性格特質(zhì)的評判和潛力評估。不分對錯，不評高級還是低級。

面試過程要有層次，有高潮起伏。不能直接上來就詢問人家的故事、過往經(jīng)歷。而是要從面試的結(jié)構(gòu)中告訴對方，現(xiàn)在我們需要對您的性格特質(zhì)進行了解，而您的過往經(jīng)歷有助于我們了解，我們也很愿意聽您的故事。
在涉及到隱私的時候要提前征求意見。要態(tài)度溫和，提前禮貌地介紹自己，讓對方感受到真誠和善意。
以上就是我個人的經(jīng)驗總結(jié)。歡迎各位朋友交流！