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亞馬遜公司的薪酬體系問題:底薪加目標導(dǎo)向的績效,這種方式是不是更適合跨部門的團隊作戰(zhàn)?底薪加提成的方式是不是對初創(chuàng)的小團隊比較適用?

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40人以上的精品企業(yè),對于員工的工資目前按底薪加提成的方式運行。但是由于不同的渠道和不同的產(chǎn)品帶來的銷售額差距巨大,導(dǎo)致同樣能力的員工收入差距大。而且產(chǎn)品能不能賣的好,是由多個部門共同努力的結(jié)果,不僅僅是單一部門的貢獻。
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現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)anker沒有用底薪加提成的方式,而是選擇底薪加目標導(dǎo)向的績效,這種方式是不是更適合跨部門的團隊作戰(zhàn)?
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底薪加提成的方式是不是對初創(chuàng)的小團隊比較適用?當團隊人數(shù)變多,內(nèi)部關(guān)系更加復(fù)雜的情況下,是不是考核績效的方式更適合?不知道有沒有人知道anker的考核方式的具體內(nèi)容,供我們參考。是不是除了績效,還有年終獎?對運營和開發(fā)崗位的考核都有哪些指標?
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什么都不懂 - 亞馬遜10年運營經(jīng)驗,加我V:wangwangjin888 一起溝通交流

贊同來自: aller123 、 胡說我是你爸爸 、 社會主義接班醬 、 菠菜卷

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每個公司的薪酬體系都是獨一無二的,沒有好壞之分,只有適合之分
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anker內(nèi)部的考核方式也只能參考,需要修改然后試行,才能確定是否適合自己公司
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附件的資料不知道是否對你有幫助。

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