如題，相信大家在日常工作和生活中都會出現(xiàn)取悅他人的行為，工作中較為明顯的體現(xiàn)在匯報中，報喜不報憂......也許是日常生活文化中的習慣，亦或是公司過多的條條框框束縛。今天我們一起聊聊網(wǎng)飛的自由與責任工作法，來自網(wǎng)飛創(chuàng)始人里德和管理學教授艾琳編輯的《No Rules Rules》中文譯《不拘一格》。

關鍵詞：自由與責任、人才密度、坦誠、反饋、取消管控、情景管理。


提高人才密度
網(wǎng)飛公司的宗旨是：一名優(yōu)秀的員工勝過兩名普通員工。網(wǎng)飛可能和大多數(shù)企業(yè)不太一樣，網(wǎng)飛只留下明星員工（指業(yè)績和價值觀都好的員工），其他小白兔式（指與企業(yè)價值觀匹配，但業(yè)績不好的員工）、野狗式（指價值觀不好，但業(yè)績好的員工）和牛式員工（指價值觀和業(yè)績都一般的員工）統(tǒng)統(tǒng)不需要。作為領導者，你的首要目標是要一個完全由優(yōu)秀員工組成的工作環(huán)境。優(yōu)秀的員工能完成大量重要的工作，而且極富創(chuàng)造力和工作熱情。團隊中如果有成員過于狂傲，做事懶散，平庸，或者悲觀，整個團隊的表現(xiàn)都會受到影響。

取消限期休假制度
在中國，你很難想象一家公司取消限期休假制度會是怎么樣。而在網(wǎng)飛，員工不需要打卡上班，上班時間自由，休假自由?？繒r間來衡量價值的想法源于工業(yè)時代，那時的工作都是靠人工完成，但現(xiàn)在主要由機器完成。原先網(wǎng)飛也是有休假制度，但隨后受發(fā)展和員工影響，也取消掉了休假制度。這里網(wǎng)飛提到其一案例，類比到我們就是：我們經(jīng)常也在周末查看鏈接、調(diào)整廣告，一周可能只有一個下午可以休息。既然公司對員工的工作時長并沒有進行追蹤考核，那為什么要對員工的休假時長加以限制呢？

其中書中還提到，休假需要領導先做好表率，不然底下的員工其實也是不敢休假的。有點類似以往我們上班看到上級或其他人還沒下班，自己就不敢下班一般。


取消差旅和經(jīng)費審批、取消決策審批
怎么花自己的錢，就怎么花公司的錢。很多公司對于經(jīng)費的審批都有很多條例規(guī)則，特別是大公司。對于中小企業(yè)而言，雖然也都有這些條例，但實際很多員工并不會記在心上，除非一些經(jīng)常跑商務的工作。而在早前網(wǎng)飛也有差旅和經(jīng)費的審批，后因員工因不想違反條例自己掏錢打車，而耽誤客戶業(yè)務談判，取消了相關條例，將差旅和經(jīng)費準則改為六個字：網(wǎng)飛利益至上。取消審批，也就相當于員工自己審批自己的開銷。網(wǎng)飛不是神，也發(fā)生過員工虛假報銷謀取私利的事情。隨后增加財務部門每年需要對收據(jù)進行抽檢的條例。

在網(wǎng)飛也沒有決策審批，網(wǎng)飛認為重大問題的決策權應當分散在各個不同層次，而不是按等級進行分配。要讓這種決策模式正常運行，領導應該讓員工明白這樣一個原則：工作不是為了取悅你的上司。在這一方面，個人感覺我們運營的決策自由還是可以的了，反正我還沒遇到過十分離譜的公司。。。


支付行業(yè)最高薪資
在軟件行業(yè)有種說法：一名優(yōu)秀車工的工資是一名普通車工的好幾倍；而一名優(yōu)秀程序員寫出來的代碼比一名普通程序員寫出來的要貴上一萬倍。同理，網(wǎng)飛在《怪奇物語》劇集的成功后也開始此類精英原則：對于操作型的工作，按市場中間價開工資。對于創(chuàng)造型的工作，會給某一名能力超強的員工開出市場的最高工資，而不是花同樣的錢去雇十幾名或更多表現(xiàn)平平的普通員工。

除此之外，玩網(wǎng)飛同樣知道如何支付工資：正常而言，不僅我們跨境行業(yè)，其余大部分行業(yè)的薪資一般都是月薪+提成/獎金的形式，而網(wǎng)飛是直接支付全額薪資。比如大部分企業(yè)是2萬底薪+5千績效，而網(wǎng)飛是直接支付2.5萬。因為在網(wǎng)飛看來，績效的形式不利于創(chuàng)造力的發(fā)揮，這里書中有引用一個實驗，感興趣的小伙伴可以去看看。
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另外，網(wǎng)飛鼓勵員工向獵頭了解自己的市場價值，當員工接到獵頭的電話時，要先問一句“多少錢”，并且告訴領導。如果該員工是屬于不可缺失的人才，則網(wǎng)飛會將其工資漲到當前市場的最高價。為留住最優(yōu)秀的員工，最好在他們得到其他工作機會之前，主動把工資漲上去。

開卷管理
在網(wǎng)飛有這樣一個這樣的開卷管理，對員工開誠布公，教員工怎么去閱讀財務報表，分享公司的敏感財務和戰(zhàn)略信息。每個人都可以查看財務數(shù)據(jù)，你也許會覺得很不可思議，畢竟財務是相當敏感的數(shù)據(jù)，但網(wǎng)飛就是這樣干的。當然員工也必須保守數(shù)據(jù)安全，確保不外漏，否則也會遭遇牢獄之災。書中就有提到其一名員工跳槽后將機密數(shù)據(jù)帶給了競爭對手，引發(fā)了一系列的官司。但其仍舊保持透明，沒有因為一個人的失職而遷怒于大多數(shù)的人。
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員工留任測試
和一般公司倡導公司就是家不同，網(wǎng)飛倡導的是將公司看作一個團隊，而不是一個家庭。家庭講究團聚而不是績效。在團隊中，經(jīng)理負責培養(yǎng)員工的責任感，確保每個位置的員工都是最佳人選。在開除員工方面，網(wǎng)飛也認為都到了不得不開除某個員工的時候，就沒有必要再為他制定績效改進計劃了，而是直接將支付遣散費給他離開。值得一提的是，網(wǎng)飛的遣散費也是相當?shù)母?，普通員工的遣散費是4個月的工資，而一些高層則是可以拿到9個月的工資。同時網(wǎng)飛倡導一名員工被解雇后，要坦誠的向其他員工公布解雇的原因。消除他們的恐懼，同時增加他們對上司和公司的信任。
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情景管理而非控制管理
對于上述的內(nèi)容，大家或多或少都會有感慨吧？怎么可能做到?jīng)]有規(guī)則？沒有制度？實際上都是有很多前提的，例如網(wǎng)飛的員工價值觀一致、設置了情景管理、公司坦誠文化、反饋文化都已經(jīng)建立起來了才開始步步取消相關管控。
例如網(wǎng)飛在招聘上很嚴格，面試基本都是一整天，由多個人去面試，層層篩選價值觀和公司文化匹配的員工。網(wǎng)飛并不希望通過規(guī)章制度去控制員工，而是預設多種場景讓員工去決策。假如你16歲的兒子經(jīng)常參加聚會，你已經(jīng)告訴了他不要酒后駕車，但還是對此擔心。控制型管理的做法一般是：你告訴你的兒子哪些聚會可以去、哪些不能去、如果一定要去，你告訴他必須要告訴你聚會上都有哪些人，他們會在聚會上做什么，等等，恨不得裝一個監(jiān)控器在你兒子身上。而情景型管理的做法是：和孩子聊聊青少年為什么不能喝酒以及酒后駕駛的危害，還可以做實驗測測孩子的酒量大小，然后一起討論酒駕的危害，還可以在視頻平臺一起觀看有關酒駕危害的教育片。一旦他意識到酒駕的危害和嚴重性 ，你也就不用再監(jiān)督他的行為了。

書中還有提到網(wǎng)飛公司坦誠和反饋機制的內(nèi)容，這里沒有展開說說了。以下是其4A反饋準則的內(nèi)容，大家可以看看：
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4A反饋準則
目的在于幫助（Aim to assist）反饋的目的必須是積極的。
反饋具有可行性（Actionable）
感激與贊賞（Appreciate）我們在受到批評時都會為自己辯護或尋找借口，這是人類的本能。當我們收到反饋時，需要有意識的反抗這種本能并且問一問自己：我該如何去認真的聆聽，以開放的心態(tài)去認真對待反饋？既不辯護也不生氣，還應該滿懷欣賞和感激。
接受或拒絕（Accept or discard）

附部分經(jīng)典網(wǎng)飛劇《魷魚游戲》《紙牌屋》《紙鈔屋》《愛死機》《怪奇物語》《毒梟》《超感獵殺》?