社區(qū) 發(fā)現(xiàn) 團隊管理 求賢若渴！同樣是老板，招合適的人有這么難...
求賢若渴！同樣是老板，招合適的人有這么難嗎？想招聘應屆大學生進行培養(yǎng)，我要如何在面試中發(fā)掘應屆生的潛力并培養(yǎng)出優(yōu)秀新人
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這位賣家朋友的團隊有20幾個人，都是有工作經(jīng)驗的。為了提升團隊的活力和斗志，他想招聘幾個應屆大學生進行培養(yǎng)。但是通過面試找到合適的人選同時培養(yǎng)新人都是很大的挑戰(zhàn)。所以來論壇收集一些經(jīng)驗和想法，先提前謝過各位前輩！
以下是這位賣家朋友的一些問題：
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?任何經(jīng)驗和想法我們都將不勝感激，謝謝各位前輩！
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這位賣家朋友的團隊有20幾個人，都是有工作經(jīng)驗的。為了提升團隊的活力和斗志，他想招聘幾個應屆大學生進行培養(yǎng)。但是通過面試找到合適的人選同時培養(yǎng)新人都是很大的挑戰(zhàn)。所以來論壇收集一些經(jīng)驗和想法，先提前謝過各位前輩！
以下是這位賣家朋友的一些問題：
- 對于大學生，大家一般看重對方的什么品質(zhì)？創(chuàng)新意識，求知欲，自驅(qū)力這些是我想到，還有別的嗎？
- 因為大學生沒有相關工作經(jīng)驗，為了評估對方是否合適，大家一般會問哪些問題？
- 經(jīng)?？吹揭恍刚咭暯堑拿嬖囆〖记?，請問對于招聘者，有沒有哪些面試技巧可以幫助我更好地評估對方的能力和潛力？
- 關于新人培訓有沒有什么好的方式可以采用？如何讓他們更快地了解亞馬遜？
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以下是這位賣家朋友的一些問題：
1. 對于大學生，大家一般看重對方的什么品質(zhì)？創(chuàng)新意識，求知欲，自驅(qū)力這些是我想到，還有別的嗎？
——作為我面試來說，我想對比較在意的應聘者的品質(zhì)主要是下面幾點.
1）自主思考能力：這點很關鍵，畢竟我們不是招個助理進來幫我們打下手，而是希望他可以形成完善的亞馬遜運營鏈條從而成長到一個運營專員甚至往上的角色。如果沒有自己思考問題的能力，總是一昧的請教上級的話。個人覺得成長空間會偏差.
2）自主驅(qū)動能力：這點題主也有講到就不展開細說，高效的自主驅(qū)動力可以保障高效的工作效率，有了高效的工作效率自然而然能帶來相對更好的業(yè)績產(chǎn)出情況.
3）自主學習能力：和題主說的求知欲可能存在一定重疊，不管是在哪個階段，甚至是十幾年的那些老手，如果沒有不斷學習和專研的想法能力的話，也一樣會被現(xiàn)在亞馬遜的變化所淘汰，親身經(jīng)歷，身邊一個亞馬遜做了接近7年的運營，一直靠著老本行做，固步自封，結(jié)果現(xiàn)在都還是一個小小的運營專員的位置（甚至還位置不保）
4）自主分析能力：其實也等同于邏輯分析能力，這點倒不是說一上來做亞馬遜就需要知道怎么去分析廣告。而是至少不蠢，最基本的問題可以找到大方向的解決方案。而不是明顯轉(zhuǎn)化不行，你告訴我還需要去增加流量。這種后期會非常可怕.
5）自我調(diào)節(jié)能力：說實話，亞馬遜運營作為沒有天花板上限的一份職業(yè)。還是運營人承受著很大的壓力. 個人覺得如今這個時代，有良好的自我調(diào)節(jié)能力也很關鍵。碰到壓力挫折有相應的釋壓渠道和方式很關鍵，不然也是會比較影響到工作效率和質(zhì)量的.
6）自我嚴謹能力：這點我以我面試到的這些應屆生來說，真的相對以前的運營顯得浮躁很多。目前的什么所謂的00后整頓職場就能看出來。運營說白一點很關鍵的能力是表格的繪制和分析，先有繪制，才能分析。倘若在基本的繪制環(huán)節(jié)都有問題的話，談何分析，我當時親生經(jīng)歷過帶的人給我連續(xù)幾天錯誤的表格的無力吐槽感表示真的很關鍵。
7）自主創(chuàng)新想法：這點題主也講到，也不細說。但是這點個人覺得是加分項而不能作為必須項。這點真的要做到其實還挺有難度的。在如今選品為王的時代，有產(chǎn)品創(chuàng)新想法的能力真的太關鍵了.
2. 因為大學生沒有相關工作經(jīng)驗，為了評估對方是否合適，大家一般會問哪些問題？
——我面試一般是圍繞下面幾個要點去問問題。其實這個還一個需要注意的點就是你想要招一個怎樣的人，因為不同的公司定位不同需求也不同。比如鋪貨公司那更傾向于一個勤快效率高為主，畢竟主打一個鏈接優(yōu)勢，可以適當?shù)娜趸欢ǖ姆治鲞壿嬆芰ΑＤ侨绻蔷?，分析邏輯能力就非常重要了。整套的SOP流程每個點都存在N個分析方向和想法。
1）基本家庭信息：這點算是我面試這么多覺得很有必要的。至少我面試下來普遍會發(fā)現(xiàn)家境太好的會相對衣食無憂一點，可能工作對他們來說不會那么重要。但是想對農(nóng)村一點或者沒這么富裕的應屆生的話能感覺到他對于工作的渴望程度和重視程度。這點從簡歷都能看出來一些。 不過這類應屆生相對會比較內(nèi)向一點點。需要公司配套不錯的人文環(huán)境和溝通交流的充分話去讓他們適應。
2）優(yōu)缺點：這點也不細說，基本所有公司都必問的一點，讓面試者自己去審視自己的優(yōu)缺點從而去分析判斷一個真實性。比如他說他的優(yōu)點是邏輯能力強，那OK我就會配合一個實際的例子讓他去分析（不需要亞馬遜這塊的）就簡單的時事新聞這些都行。如果很明顯結(jié)結(jié)巴巴而且語無倫次。那這種我們是不會去考慮的。缺點就是一個自我剖析的過程，看面試者是否把自己不好的一面展開來.
3）大學的一些經(jīng)歷：這個由于不同簡歷內(nèi)容不同。有些有學生會經(jīng)驗的我們也會優(yōu)先考慮，尤其是部長會長這種角色的。外聯(lián)部我們也會優(yōu)先考慮。這類基本需要去拉贊助這樣的，其實也算一個小型貿(mào)易了. 其他包括一些比如社會實踐，公益類型經(jīng)歷的我們也會重點考量和去讓面試者展開圍繞這塊去聊聊，一方面想看看是不是只是單純掛個名這樣的混日子。另一方面也可以通過這塊深挖面試者的一些外在優(yōu)點這塊.
4）兼職經(jīng)歷：有些可能有一些兼職經(jīng)驗的，或者說是學校的一些性質(zhì)存在一些一邊創(chuàng)業(yè)一邊上學的。這類我們也會主要考量. 畢竟大學也算一個小型社會，在里面有一些工作經(jīng)驗的自然會相對更早懂得公司的一些規(guī)章制度，而不是完全小毛孩一樣的感覺.
5）期望薪資/公司等：這塊主要是看下雙向是否合適了。畢竟公司會有自己的目標薪資開出，那如果偏差太大也沒必要考慮了。另外一塊也是看面試者是否特別特別在意薪資。。這點不敢武斷，但是的確我?guī)У奶貏e在意薪資的，前期的學習都會相對浮躁。而不是優(yōu)先奔著學習的態(tài)度去的。自然而然比較難持久待下去。
6）職業(yè)規(guī)劃：這點不細說。主要看面試者大概對于自身的規(guī)劃
7）入行原因：這個我們也會問一下，但是我面試下來的基本八成都是聽朋友說的。一成是專業(yè)關系。只有少數(shù)一成是自己想要入這一行有去了解過。我們也是優(yōu)先考慮第三類。。因為太多自媒體的渲染讓他們覺得這一行好像很輕松，實則不然。因為我更喜歡第三類自己有去了解過后繼續(xù)打算做這一行的。相對穩(wěn)定性會好一點.
3. 經(jīng)?？吹揭恍刚咭暯堑拿嬖囆〖记?，請問對于招聘者，有沒有哪些面試技巧可以幫助我更好地評估對方的能力和潛力？
——這塊可能和我早期很像，我也覺得挺難得，畢竟身份不同。總是不清楚需要去問什么，問了得到什么。害怕招進來不適用或者又漏掉一些優(yōu)秀的潛在人才..
1）不同面試風格：個人覺得如果你面對的是一個你相對很看好的簡歷應聘者的話，建議采用壓力式面試風格。這樣可以看出更多的東西，那如果平常簡歷的話，建議還是循序漸進就好了.
2）多用實例去聊：不要全部到大框架的面試內(nèi)容，這個真的現(xiàn)在的面試者都基本倒背如流那些面試技巧了。更多去結(jié)合一些實際案例和事件給到面試者會有更清晰的感覺。因為現(xiàn)在的那些大框架的面試議題真的百度太多了。我們早期就是按照那樣的格式去面試，結(jié)果個個都感覺能用..
3）確定需求人才：我個人覺得還是在面試前要先確定自己需要怎樣一個人很關鍵，先大概列舉一下你需要他進來做什么工作和內(nèi)容再去圍繞需求的類型去展開面試才能更精準。我現(xiàn)在基本每次面試都會圍繞簡歷先提取他符合我需求的內(nèi)容，然后面試就展開那幾處去重點面試。
4. 關于新人培訓有沒有什么好的方式可以采用？如何讓他們更快地了解亞馬遜？
——這個我直接給你講一下我的培訓流程框架。我基本是按照這個培訓流量來的。
1）前臺后框架：我一般是先講后臺規(guī)則和明細這些（這部分不是想的這么簡單，我需要組員清楚底層邏輯，而不是簡單單一的知道廣告有個位置加價，有個競價策略，有個秒殺諸如此類。而是需要很清楚位置加價規(guī)則（玩法前期可以忽略），競價策略溢價情況，秒殺規(guī)則）這樣后續(xù)才不會問一大堆諸如：我想要卡這個位置，怎么出價上不去啊..怎么卡到首頁中部啊，怎么申報秒殺報錯啊等等等等這樣的問題.?
2）第二步我就會講平臺需求的一些運營板塊內(nèi)容了，大概是表格/LIsing/FBA板塊/運營推廣板塊/品牌板塊等等等這些實操性的內(nèi)容。一塊一塊去讓組員形成框架性的思維。而不是只知其一，不知其二。里面很多內(nèi)容板塊其實都是需要相結(jié)合的，而不是單一的會一個就行.
3）第三步我一般就開始讓實操了。當然我每個版塊都會講完給具體案例分析OK后才會執(zhí)行下一板塊內(nèi)容。我覺得前期寧愿慢點，而不要忽視細節(jié). 實操這塊要看公司是否控制預算支出，我是看人下菜。前期學習過于急功求進的我一般會限制一下。不然我基本會放開權限，但是我會關注好相應的每天實操反饋。在反復的調(diào)整對接調(diào)整對接慢慢去幫助新人培養(yǎng)推廣能力.
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