運營、開發(fā)人員是培養(yǎng)還是篩選。各個公司都有自己的做法，有的偏向于篩選，進來一段時間不行就辭退了；有的偏重于培養(yǎng)，累得半死培養(yǎng)不出幾個人來。大家都來說一說自己的見解~~

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在公司有兩種主流的聲音：一種是偏向于篩選，一段時間（比如三個月）不行的就勸退了；另一種是偏向于培養(yǎng)，尤其是現(xiàn)在亞馬遜政策嚴控下，很多依靠shua單做起來的完全不適應純白帽玩法，由此想到盡量培養(yǎng)，因為選來選去都沒有太合適的人也是浪費時間。
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我個人是偏向于培養(yǎng)的，也成功帶出來一兩個人，但是要本人意愿強烈，愿意交流反饋，愿意思考和不斷想辦法去嘗試；但是大多數(shù)人也就平平淡淡，沒有太多進展或者進展很慢。由此，我想到兩個辦法：

（1）逼著他學習，讓其本人來講課，讓他講怎么推他的產(chǎn)品；

（2）親自動手，帶著他把鏈接做起來交給他維護，但這樣本質(zhì)上他是沒有學到東西的，也沒有成就感，有點不太想這樣搞。

大家有什么看法，歡迎來交流。謝謝!

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Bill_彪 - 運營

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其實“篩選”和“培養(yǎng)”兩個方向都應該進行，而且也不沖突。
不過資源有限，所以資源得有側(cè)重、傾向而已。
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首先還是評估自身的團隊吧，經(jīng)營模式是怎樣的，現(xiàn)在處于怎樣的階段，想要朝哪個方向發(fā)展，有哪些資源，需要怎樣的人；明確一系列問題之后，才知道想要哪些人，想要他們達到怎樣的能力；這樣就有了培養(yǎng)的方向或篩選的基準。
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分享一個我常用的思路——四象限法，我經(jīng)常把合作的伙伴按照兩個維度劃分。
“意愿”和“能力”，簡單說就是“愿意干”和“能干好”。這樣就簡單的抽象出4個象限。
1.有意愿，有能力。重用，重點培養(yǎng)，糧草管夠；
2.有意愿，無能力。培養(yǎng)能力，給予信心和基礎(chǔ)保障；
3.無意愿，有能力。慎用，搞明白他為啥沒有動力，對癥下藥；
4.無意愿，無能力。留著過年？
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篩選出1類人，讓他們培養(yǎng)2類人，3類人的經(jīng)驗和套路可以學習，但是得逐漸讓他們轉(zhuǎn)變成1類人或淘汰。4類人淘汰.
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上述分類都是抽象而片面的，而且人是可以轉(zhuǎn)變的。
僅供參考，謝謝。