社區(qū) 發(fā)現(xiàn) 團(tuán)隊(duì)管理 運(yùn)營、開發(fā)人員是培養(yǎng)還是篩選。各個(gè)公司都...
運(yùn)營、開發(fā)人員是培養(yǎng)還是篩選。各個(gè)公司都有自己的做法，有的偏向于篩選，進(jìn)來一段時(shí)間不行就辭退了；有的偏重于培養(yǎng)，累得半死培養(yǎng)不出幾個(gè)人來。大家都來說一說自己的見解~~
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在公司有兩種主流的聲音：一種是偏向于篩選，一段時(shí)間（比如三個(gè)月）不行的就勸退了；另一種是偏向于培養(yǎng)，尤其是現(xiàn)在亞馬遜政策嚴(yán)控下，很多依靠shua單做起來的完全不適應(yīng)純白帽玩法，由此想到盡量培養(yǎng)，因?yàn)檫x來選去都沒有太合適的人也是浪費(fèi)時(shí)間。
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我個(gè)人是偏向于培養(yǎng)的，也成功帶出來一兩個(gè)人，但是要本人意愿強(qiáng)烈，愿意交流反饋，愿意思考和不斷想辦法去嘗試；但是大多數(shù)人也就平平淡淡，沒有太多進(jìn)展或者進(jìn)展很慢。由此，我想到兩個(gè)辦法：
（1）逼著他學(xué)習(xí)，讓其本人來講課，讓他講怎么推他的產(chǎn)品；
（2）親自動手，帶著他把鏈接做起來交給他維護(hù)，但這樣本質(zhì)上他是沒有學(xué)到東西的，也沒有成就感，有點(diǎn)不太想這樣搞。
大家有什么看法，歡迎來交流。謝謝!
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我個(gè)人是偏向于培養(yǎng)的，也成功帶出來一兩個(gè)人，但是要本人意愿強(qiáng)烈，愿意交流反饋，愿意思考和不斷想辦法去嘗試；但是大多數(shù)人也就平平淡淡，沒有太多進(jìn)展或者進(jìn)展很慢。由此，我想到兩個(gè)辦法：
（1）逼著他學(xué)習(xí)，讓其本人來講課，讓他講怎么推他的產(chǎn)品；
（2）親自動手，帶著他把鏈接做起來交給他維護(hù)，但這樣本質(zhì)上他是沒有學(xué)到東西的，也沒有成就感，有點(diǎn)不太想這樣搞。
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Bill_彪 - 運(yùn)營
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不過資源有限，所以資源得有側(cè)重、傾向而已。
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首先還是評估自身的團(tuán)隊(duì)吧，經(jīng)營模式是怎樣的，現(xiàn)在處于怎樣的階段，想要朝哪個(gè)方向發(fā)展，有哪些資源，需要怎樣的人；明確一系列問題之后，才知道想要哪些人，想要他們達(dá)到怎樣的能力；這樣就有了培養(yǎng)的方向或篩選的基準(zhǔn)。
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分享一個(gè)我常用的思路——四象限法，我經(jīng)常把合作的伙伴按照兩個(gè)維度劃分。
“意愿”和“能力”，簡單說就是“愿意干”和“能干好”。這樣就簡單的抽象出4個(gè)象限。
1.有意愿，有能力。重用，重點(diǎn)培養(yǎng)，糧草管夠；
2.有意愿，無能力。培養(yǎng)能力，給予信心和基礎(chǔ)保障；
3.無意愿，有能力。慎用，搞明白他為啥沒有動力，對癥下藥；
4.無意愿，無能力。留著過年？
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篩選出1類人，讓他們培養(yǎng)2類人，3類人的經(jīng)驗(yàn)和套路可以學(xué)習(xí)，但是得逐漸讓他們轉(zhuǎn)變成1類人或淘汰。4類人淘汰.
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上述分類都是抽象而片面的，而且人是可以轉(zhuǎn)變的。
僅供參考，謝謝。