管理大師德魯克告訴我們，并不是只有高級(jí)管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又有助于提高機(jī)構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。也就是說每一位知識(shí)工作者都是管理者，即使他沒有所謂的職權(quán)，只要他能為組織做出突出貢獻(xiàn)。

人才管理更是管理自己、修煉自己！

這是人才管理的第二篇文章——關(guān)乎如何不再擔(dān)心自己親手培養(yǎng)起來的“徒弟”有一天會(huì)離開自己？簡(jiǎn)單說：如何留住優(yōu)秀人才。

在考慮如何留住人才之前，我們需要先考慮清楚這個(gè)人值不值得留。而判斷一個(gè)人值不值得留，最核心的指標(biāo)絕對(duì)不是技術(shù)水平，不是能力高低更不是這個(gè)人投入產(chǎn)出比，而是核心價(jià)值觀是否與公司相符。

很多事情都可以商量、規(guī)劃以及調(diào)整只有一個(gè)人的核心價(jià)值觀難以改變。

什么是核心價(jià)值觀？

首先我想到的是中國社會(huì)主義核心價(jià)值觀。
?

?
這是一個(gè)國家社會(huì)的價(jià)值觀。

這個(gè)時(shí)候大家就會(huì)發(fā)現(xiàn)，為什么全國各地到處都是醒目的上面那 “12個(gè)字” ？ ? ?

因?yàn)樗匾?br />
對(duì)于一家企業(yè)他同樣重要。當(dāng)一家企業(yè)沒有核心價(jià)值觀的時(shí)候，我們所做的每一件事情，所討論的每一個(gè)問題都會(huì)變得沒有最終的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

你說：人要奮斗，要終生學(xué)習(xí)；他說：平平淡淡，享受當(dāng)下才最重要！

你說：人要敢于自我批判，敢于為美好未來而做出改變；他說：人要學(xué)會(huì)快樂生活，人生短暫！

核心價(jià)值觀不一樣，道理是永遠(yuǎn)講不清楚的，也沒有對(duì)錯(cuò)和高低。

再回到國家，有政委和市長(zhǎng)，可以說一個(gè)管人一個(gè)管事。

政委核心的工作之一就是管理部隊(duì)的思想工作，就是讓大家思想統(tǒng)一，確保思想別跑偏了。只有這樣大家做事情的發(fā)力方向才能確保是一致的，只有這樣才能確保大家想問題的出發(fā)點(diǎn)是一致的。

管人的往往大于管事的一個(gè)級(jí)別。

我們看看華為的企業(yè)核心價(jià)值觀：
?

?
我們看看行業(yè)大佬Anker的核心價(jià)值觀：
?

??
來看看Aukey的企業(yè)核心價(jià)值觀：
?
?

??
比亞迪的核心價(jià)值觀：
?

?
?
跨境電商行業(yè)有多少企業(yè)是根本沒有想過核心價(jià)值觀的；有多少企業(yè)根本沒有想讓員工明白核心價(jià)值觀。我們的國家在全國各地貼滿了核心價(jià)值觀標(biāo)語。你一個(gè)企業(yè)整個(gè)公司里里外外沒有任何一個(gè)角落出現(xiàn)核心價(jià)值觀字眼。

我怎么知道大家需要不要持續(xù)成長(zhǎng)；我又怎么知道大家是要為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的；我真的不明白原來我們要做好的產(chǎn)品；我也沒有考慮過原來這樣企業(yè)才能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)才能夠快速成長(zhǎng)壯大。說的通俗一點(diǎn)，大家在一起如何能夠掙到更多的錢，而且要有較強(qiáng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。?

當(dāng)然，我們未必要在公司大張旗鼓宣揚(yáng)核心價(jià)值觀，但是我知道在您的心里一定或多或少有相關(guān)的概念。甚至非常清晰。就是說您欣賞什么價(jià)值觀的人吧。

如何判斷一個(gè)人的核心價(jià)值觀，從招聘就應(yīng)該著手去認(rèn)識(shí)和了解。人選錯(cuò)了，后面一切都錯(cuò)了。（關(guān)于如何招聘轉(zhuǎn)向前一篇文章）

如果核心價(jià)值觀是相符合的，那么我們會(huì)認(rèn)為這個(gè)員工作為一個(gè)人本質(zhì)上是符合公司的。換句話說，這個(gè)人是可以培養(yǎng)，可以換崗，可以調(diào)整的——總之，一定條件可以留下。

今天的主題就來了：優(yōu)秀的人才憑什么在你家公司？你家公司平臺(tái)又小，又沒有什么高尖人才，培訓(xùn)體系又不完善，薪酬更是一般。

很簡(jiǎn)單，我們要看一個(gè)員工究竟需要的是什么？然后研究如何在不損害公司利益的前提下盡量去滿足。

首先想到的肯定是：更高的薪酬?？蓛H僅是薪資能夠解決問題嗎？

核心人才你能出30K就有企業(yè)愿意出50K。用薪水留人是沒有意義的。薪資恰當(dāng)、合適，符合該崗位行業(yè)平均值就好。不能作為留住人才的核心手段。反過來一個(gè)公司老板硬要把員工薪資壓到市場(chǎng)平均值下，那就是老板格局問題。這樣的老板便不值得長(zhǎng)期跟隨。

我們要知道，從另外的角度：一位員工獲得的永遠(yuǎn)是兩份薪水，一份關(guān)乎當(dāng)下，一份關(guān)乎未來；一份是薪資和獎(jiǎng)金，一份是經(jīng)驗(yàn)與成長(zhǎng)。

除了薪資，還有太多更重要的東西，很多企業(yè)沒有做到。尤其是我們跨境電商行業(yè)！? ? ? ?
?
1、一個(gè)開放、公正的組織結(jié)構(gòu)

在中國有各種美麗、舒適的二三線城市，但更多企業(yè)卻依舊樂此不疲地往北、上、廣、深跑。因?yàn)檫@些一線城市政府更公正、效率更高；在這些一線城市我們做事情受的阻力更小，更暢快！身心都會(huì)感覺更加自由！所以一線城市有源源不斷的企業(yè)涌入，不會(huì)擔(dān)憂好的企業(yè)流失的問題。二三線城市卻基本沒有幾家創(chuàng)業(yè)公司。你說是因?yàn)槿瞬牛何錆h本地人才數(shù)量接近世界第一！深圳卻只有一個(gè)深圳大學(xué)能培養(yǎng)多少人才。

一個(gè)企業(yè)要想辦法讓自己成為一家“一線城市企業(yè)”，讓員工在自己這個(gè)企業(yè)內(nèi)部工作能夠更公正、效率更高。做事情更暢快，內(nèi)心更自由。哪怕有一天員工離開了，某一個(gè)寂靜的夜晚回憶的時(shí)候也會(huì)從心里說聲：在老東家工作我是自由的，是快樂的，雖然經(jīng)常加班，雖然壓力山大，甚至沒有掙到錢！

就像有一天我們從深圳回到老家的時(shí)候一樣！? ??
?
2、關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)??
?
成長(zhǎng)是相當(dāng)復(fù)雜的體系。如果培養(yǎng)員工就像培養(yǎng)自己的小孩一樣。有一天你有小孩了，要如何關(guān)注他的成長(zhǎng)。這不關(guān)什么偉大的抱負(fù)或多么高尚的品德，而是因?yàn)轲B(yǎng)育小孩若是不可避免的人生大事，何不提前演練。

于是我開始變得異常有耐心，開心認(rèn)真傾聽每一位組員說的話，開始認(rèn)真觀察他們的一舉一動(dòng)以及行動(dòng)背后的意圖和情緒變化。
?
有一天我告訴A：從此以后我再也不會(huì)對(duì)你大聲說話，更別說發(fā)脾氣！之后任何問題我們便開始坐下來好好談，當(dāng)對(duì)方（助理）有情緒的時(shí)候就先停頓一下。很多事情并不是立馬就需要處理的就讓她靜下來想想。做點(diǎn)其它的工作。

記?。喝硕际怯懈星榈?，她們會(huì)感謝你，她們會(huì)用積極的態(tài)度回應(yīng)你！

有些人工作上出現(xiàn)了紕漏，或者思考上出現(xiàn)了邏輯錯(cuò)誤，她本能地“不敢”承認(rèn)錯(cuò)誤，我知道她不是不知道自己錯(cuò)了，而是從小的成長(zhǎng)生活環(huán)境讓她“沒法”或“不會(huì)”開口說出：“我錯(cuò)了，我做的不對(duì)！” 類似的話。于是我們就點(diǎn)到即止。在她難堪、尷尬無法開口的瞬間停下來，讓她自己去思考。給她緩沖的機(jī)會(huì)。

去年年底和部門伙伴討論了如何做年度規(guī)劃以及復(fù)盤，同時(shí)給部門伙伴看了我每年的年終規(guī)劃，用事實(shí)告訴他們做年終規(guī)劃的重要性和價(jià)值所在。小C在規(guī)劃中提到要看幾本書其中有《非暴力溝通》，我覺得這本書可以解決很多的人際矛盾，于是過年回家前每人送了一本，并且寫上了寄語。我希望她們變成真正對(duì)社會(huì)有價(jià)值的人。
?
?
很多時(shí)候在傳授知識(shí)或者經(jīng)驗(yàn)的過程中，如果你能篤誠地說：當(dāng)你們離開公司，離開我們部門的時(shí)候，我希望你們是優(yōu)秀的人才，是對(duì)社會(huì)有高價(jià)值的人。

一個(gè)人不可能永遠(yuǎn)在同一家公司。但我真誠地希望大家在我部門是有獲得成長(zhǎng)的，大家心靈是自由的！

敢于說出讓他們離開的話！也就是不怕優(yōu)秀員工的離開。是我們關(guān)于人才終極的底氣。

仔細(xì)想想，離開并不代表著關(guān)系的結(jié)束！可能是新關(guān)系的開始！

給員工充裕的陽光、空氣和土壤，讓他們自由成長(zhǎng)！他們懂禮明事，讓他們做自己的主人！充分相信員工的能力。他們可以做的比想象的要好很多。

因?yàn)榻逃『?，我也?yīng)該這樣做。

關(guān)于培訓(xùn)人才具體實(shí)操，請(qǐng)期待人才管理第三篇文章：亞馬遜人才培訓(xùn)體系的建立。

每一位員工都是我們自己一步步面試后判斷合格的人。經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的相處，應(yīng)該知道在本質(zhì)上他們都是不錯(cuò)的人。

這個(gè)時(shí)候你還會(huì)害怕優(yōu)秀員工有一天會(huì)離開嗎？如果會(huì)，我們繼續(xù)往下看。
?
?
3、提供足夠包容、舒適的工作環(huán)境? ? ? ? ??
?
首先做一個(gè)部門的管理者或者公司的老板，以身作則是基本的要求。這會(huì)給員工最大的真誠感，讓員工心里平衡，讓員工從心里愿意跟隨你。

當(dāng)員工不懂得反饋的時(shí)候，自己應(yīng)該首先以最積極的心態(tài)開始向員工反饋。當(dāng)需要寫周志寫日志的時(shí)候，自己一定要比員工寫的認(rèn)真專業(yè)，并且用事實(shí)告訴員工該工作的價(jià)值所在，以及應(yīng)該如何系統(tǒng)全面地做好。

如果我們真心只是希望把事情做好，希望產(chǎn)出高價(jià)值，那么就要以足夠低的姿態(tài)和員工相處，主動(dòng)打招呼，主動(dòng)寒暄日常，主動(dòng)交流。不要擺任何架子。不用什么權(quán)威去命令（逼迫）員工做事情。一旦開始用權(quán)威去命令，說明管理者本身的能力是不夠的，需要通過自己職位的屬性去“強(qiáng)制”他人執(zhí)行。本質(zhì)上是不講理的行為。

這樣員工的工作環(huán)境是舒適的。

根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，75%員工離職，其原因是無法和自己的上司處好關(guān)系。

管理者也應(yīng)該換位思考，從員工的角度去考慮他們做的決定，適當(dāng)?shù)陌荨?br /> ?
?
4、關(guān)心員工的生活并給予支持
?
有些時(shí)候我想，那些在深圳獨(dú)自奮斗的人，住的山洞一樣的房子，家私根本裝不下，家里往往雜亂不堪；沒有太高的消費(fèi)，也沒有太多的親情和穩(wěn)定的友情。尤其女孩子更不容易。多都是外地來的，一周五天的上班已經(jīng)精疲力竭，周末偶爾還要持續(xù)學(xué)習(xí)提升自己。他們奉獻(xiàn)自己的青春甚至身體健康給到公司。

一個(gè)公司如果要留住人才就應(yīng)該從基層管理者開始去關(guān)心員工的生活，住的是否太遠(yuǎn)，是否要搬家是否要幫忙，是否有親戚，周末是否會(huì)無聊，飲食是否習(xí)慣還是自己做飯。

這樣員工才會(huì)覺得在這里工作是有存在感的。
?
?
5、提供相對(duì)明確的晉升渠道和發(fā)展空間
?
在做管理者之前，我想過一個(gè)簡(jiǎn)單的人才裂變計(jì)劃。

先招聘3個(gè)助理，從0開始培養(yǎng)。到他們?nèi)哭D(zhuǎn)為專員。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，再招聘新人會(huì)交給專員去培養(yǎng)，而我只是判斷誰培養(yǎng)的更細(xì)致、全面，那么將他提拔為組長(zhǎng)。助理我們稱為徒弟，可以幫師傅完成機(jī)械的工作，而師傅專注于思考策略和最新打法。直到師傅下面有超過3-5個(gè)徒弟轉(zhuǎn)正為專員的時(shí)候，考慮提拔為主管。這個(gè)時(shí)候他作為主管可以考慮在3-5個(gè)組員中提拔一個(gè)組長(zhǎng)。當(dāng)一個(gè)主管提拔2-3個(gè)組長(zhǎng)的時(shí)候可以提拔為經(jīng)理，那么這個(gè)經(jīng)理可以在2-3個(gè)組長(zhǎng)中提拔一個(gè)新主管。每一輪的新組長(zhǎng)又都可以培養(yǎng)自己的助理，將所有機(jī)械操作慢慢全部交給助理，自己全部精力用來做思考和提升，最大化提高推新成功率。助理又會(huì)慢慢成長(zhǎng)為組長(zhǎng)。

整個(gè)體系用“師承文化” 鏈接起來。

更有意思的是：如果有一天公司沒了，師徒關(guān)系會(huì)一直存在。這種亦師亦友的關(guān)系，好比大學(xué)時(shí)候的同學(xué)關(guān)系，一群人可以為同一個(gè)問題爭(zhēng)的臉紅脖子粗，但爭(zhēng)論完該吃吃該喝喝不會(huì)放在心上。這種關(guān)系核心講究的一個(gè)“義”字——中華民族傳統(tǒng)美德。

另外一點(diǎn)，老員工工作了2-3年想從10K漲薪到11-12K，很多老板喜歡死死守住員工那1-2K RMB。他居然不會(huì)提一個(gè)明確的大家達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)，完成后逐漸漲薪。

新員工工作了6個(gè)月想從助理轉(zhuǎn)化為專員，很多領(lǐng)導(dǎo)像沒看見一樣，一直視若無睹，好像轉(zhuǎn)為專員后，漲薪1K給他人生會(huì)造成重大影響。

何必呢？你看看廣告一天花費(fèi)多少Dallas？朋友聚餐吃兩頓飯也要接近1K塊錢吧！他離職之后的成本有沒有考慮過呢？

給員工足夠的空間，給員工明確的晉升渠道，他會(huì)去想法創(chuàng)造更多的價(jià)值成就自己，成就自己也是成就公司。

一家企業(yè)整體的風(fēng)格和價(jià)值觀是由創(chuàng)始人決定的。

創(chuàng)始人決定他會(huì)重用什么類型的高層管理，高層管理者決定一家公司會(huì)有怎么樣的基層管理，基層管理者決定了他會(huì)選用怎么樣的基層員工。

以上內(nèi)容本質(zhì)是企業(yè)文化的一部分。不一定要完全如是去做，短期也不一定能夠做到。但我們得朝著正確得方向出發(fā)，如果你是基層管理就從自己的小部門開始，在公司大環(huán)境下形成自己部門的亞文化。

再說，人生不是這樣才更有意思一點(diǎn)嗎？

努力成為千里馬吧，然后努力培養(yǎng)更多的千里馬。